領導者的恐懼在哪里

作為 IBM 第一任總裁老沃森的長子，當小沃森意識到自己的父親最終要讓他領導當時已經成功的IBM 公司時，他居然哭了出來。?他對母親說，“我可干不了這個。”即使他已經從父親那里接過了公司??的掌門人大印幾年后，小沃森還是面臨同樣的恐懼。

所以，有勇氣不等于沒有恐懼，它是面對恐懼勇往直前。我們都知道，A型人格是最富有勇氣的，所以又叫“企業家性格”。 ?? A型人格中的毒性成分就是敵意比較強，爭強好勝，這恰恰符合人類進化論的需要，所以他們容易成功，焦慮或恐懼也同樣是這其中促進成功的必要成分。大部分企業家就是一路裹挾在各種焦慮和恐懼之中拼命奔跑，華麗跌倒。

其中，卻有四大恐懼對于企業家身心一致的前行最具阻礙。如果將經營企業看成一個新?生事物從無到有的過程，那么這四大恐懼恰恰就出現在創立期、實施期、變革期和完成期。

壹  夢想恐懼

要想企業做大做強，企業家本人首先應?該是夢想家。他們要能夠預??見大勢，不斷樹立新夢想、新目標，并帶領企業堅定前行。

一些優秀企業家可能確實如此，但是更多的企業家卻生活在夢想恐懼的常態中。夢想恐懼并不是沒有夢想，而是先有夢想，因為猶豫不決，轉變為“夢想豐滿，現實骨感”的憂慮，這種持續性憂慮最終逐漸演?變為夢想恐懼。一?位老板曾經這樣形容過：“夢想總是實現不了，時間長了，一有人提到新想法，新目標就會壓得我透不過氣來，心里就很悶很悶，似乎很恐慌。”

心理學家曾經通過對動物的研究提出了“習得??性無助”這一說法。對關在籠子里的狗實施電擊。狗關在籠子里，無論再怎么努力跳躍、躲閃也逃避不了痛苦的電擊。慢慢地，狗趴在地上?，驚恐哀叫，卻不再狂奔。這樣多次實施電擊后，即使將籠門打開，狗不但不逃，而且不等電擊就先倒在地上開始呻吟和顫抖。在經歷過度的負面刺激后，本來可以主動地逃避卻絕望地等待痛苦的來臨，即“學會了”無助狀態而放棄自救行為，這就是習得性無助。

如果人在工作中總處于一種毫無成就?感的負面狀態，就會放棄努力和工作熱情，甚至還會因此對自身產生懷疑。遭遇夢想恐懼的企業家，很大一部分正是對夢想的習得性無助。

避免夢想恐??懼最簡單的方法就是讓自己有機會反復體驗成功。正如電腦游戲時，從“easy”到“hard”會使我們更容易進入狀態，并對游戲保有持久的熱情。對夢想、目標的設定由簡入難，也會使我們體驗到更多“熟能生巧”帶來的自我效能感的提升。先去實現一些小目標、小夢想；如果目標復雜和繁重，不?妨將它分解為更多易操作的子目標，在頻繁體驗“小成功”的過程中，逐步接近大夢想。

談到這里，作為一名女性教練，特別想提一下女性企業家的夢想恐懼。女性與夢想之間一直有著一種尷尬的關系，很多女性一方面渴望成功，一方面又會隱隱擔心成功可能帶給自己一些負面后??果。對于很多女性而言，“成功”所帶來的喜悅感受，會很快被隨之而來的焦慮所取代。女性在潛意識中其實更加擔心成功給自己帶來負面的影響，比如失去女性魅力，給伴侶造成壓力，無法陪伴子女等。在事業上越成功的女性因為不能滿足家人對她的需要，越會產生深深的愧疚、焦慮和矛盾。所以，女性企業家更容易在“進一步擴大企業”這樣的夢想面前，主動設立一道傳統文化的屏障。

除了敢于突??破傳統，堅定夢想之路，女性企業家還需要找到工作與生活的平衡，更重要的是提高自我覺察的意識，清楚角色界線。

貳 失敗恐懼

失敗恐懼，其實是企業家的自戀衍生品。自戀并不是問題，有時反而可以增加個人魅力，但適度很重要。

失敗恐懼，則是貫穿于企業經營活動全程中最常見的心態。

失敗恐懼，其實是企業家的自戀衍生品。自戀并不是問題，有時反而可以增加個人魅力，但適度很重要。自戀就像炒菜用的鹽，少了則淡而無味，多了便難以入口。只不過，在中國這樣一個自我認知的發展沒能跟上經濟速度的狀態下，企業家容易將自戀發揮??到極致。

中國人要面子，中國企業家更是死要面子。經營企業時，企業家關注的應該是經營管理這一??活動本身，但是，為了人前風光，自戀的企業家在做企業時會一味追求“講規模”、“求增長”、“要速度”。很多海歸在回國創業時，甚至要求投資一個高端大氣上檔次的行業，難怪成功概率極低。殊不知現在為大家所熟知的一大部分富豪都是從“破爛王”、“臭皮匠”發家致富的。這些太拿自己當回事兒的想法已經不再緊緊圍繞經營管理是否有效、優化，而變成了要面子不要“里子”，務虛不務實。這種過度自戀貌似很在乎自己，實際上已經不由自主的將做事情的評價標準完全交給了他人。不再考慮自己的實際情況，也不再腳踏實走自己的路、做自己的事，而只想獲得他人和社會大??眾的認可。

這種道?貌岸然也好，色厲內荏也好，看上去很強大，內心卻很脆弱。過度自戀者只能將隱隱的恐懼內化成一種自我防御：管理團隊時，他們刻板嚴厲，謹小慎微，拼命增強自身的吸引力，制造強勢的姿態，以此來吸引追隨者的認可。他們往往對人對己都采取很高的標準，愿意親手解決任何細枝末節的事項，以此來維護自我價值感。在做企業決策時也一樣，因為過多考慮外界和他人標準，同時又害怕和市場較量的結果，自戀的企業家就容易產生希望立刻成功，獲得滿足的情緒沖動；一旦發現回報或結果將不盡如人意，或者有可能遇到困難和更強大的競爭者，他們就會過度評估，難以做決策，或者在過程中瞻前顧??后，吝于努力及各項投入。歸根結底，死要面子就是：不出事挺拿自己當回事；一旦出了什么事，又太不拿自己當回事了。

將他人評價轉向自我評價，將成就動機轉向自我認知動機，是調整這種領導行為的基礎。能夠提升自我認知動機的人，是那些醉心于解開一道難解、樂享于攻克一個項目難關的人。獲得知識、挑戰與提升自我的過程本身就已經能帶給他們巨大的享受和快感。所以，相比于結果的成敗，能?夠在過程中去冒險和挑戰才是他們決定做一件事情的動機。

叁 變革恐懼

當企業需要整合價值，突破性前進時，最易遭遇的是變革恐懼。變革恐懼是與創造力相關的一個話題。

我們可能會認為，很多有創造力的經營天才都是高智力?者，其實不然。創造??力和智力是兩種不盡相同的思維。高創造力是發散性思維，它是一種從不同的方向、途徑和角度去設想，探求多種答案，最終使問題獲得圓滿解決的思維方法。具有發散型思維的人能夠充分發揮想象力，突破原有的知識圈，尋找更新更多的設想、答案或方法。

高智力則是聚合思維，它是從已知信息中產生邏輯結論，從現成資料中尋求唯一正確答案的一種有方向、有條理的思維方式。所以，善于變革者實際上與高創造力相關，卻不一定伴隨較高的??智力。

中國的變革先鋒馬云就常說自己愚鈍，他從小功課就不好，數學考過1分，不僅沒有上??過—流的大學，而且連小學、中學都是三四流的。可是，他卻極富創造力，宏觀思路強，喜歡用想象力和洞察去發現新的、潛藏的可能性。

與此相對應的，是那??些高智商者，也就是大部分知名院校和MBA商學院的佼佼者，?他們有條理，善于分析數據，強調邏輯，卻在企業變革中過度強調可行性、正確性。

社會適應能力是與智力密切相關的，因為智力的前身就是適應力水平。我們常夸贊一個幼兒真聰明，往往就是從幼兒是否適應環境，能否跟人良好互動、應答來判斷。像喬布斯那樣具有典型高創造力的人，不拘小節，具有極強的?審美敏感，有獨立性和充沛的精力，但是在形成親密友誼或深厚情感方面卻容易遇到困難，其原因就是創造力過高，智力卻不一定高，所以會在社會適應力方面表現不良。

變革并非是用手?中的數據捏把出來的一場排列組合的數字游戲，更不是一場你好我好大家??好的公關秀，而是敢于挑戰各種傳統勢力，能夠突破各種分析報告，進行顛覆性的嘗試。這樣說來，變革是高智商者的難題。

在全世界種族中，中國人和猶太人被公認為智商最高的優秀族群。可在創造力表現方面，中國人卻遠遠低于很多西方族群。當我們明白了創造力與智力的區別，就不難理解在中國為什么有創造力的企業寡見鮮聞。因為無論從家庭教育到社會體系，中國社會仍然推崇的是高智力，那些上學期間能迅速給出標準答案的人，那些?社會適應力良好的人，才能一步步成為中堅力量。當這些擁有高智力的人成為了一個組織，一個企業大部分規則制定者的時候，那些思維方式格格不入的高創造力者究竟還能有多大一方安閑自得的土壤？可以說，整個社會模型就不是為創意者準備的。若想變革，已經不是突破自我那么簡單，而是對整個土壤和根基的打破和重鑄。

在教練案例中，不乏渴望變革的企業，無一例外，老板都希望能夠找到一個兩全其美的辦法，做到新舊兩個產品或者兩種體制的和平并行，既不傷筋動骨，又能穩步轉型。這種在現有環境中適應性太強的企業家，這種機關算盡，想兼得魚和熊掌的高智商者自然很難有顛覆和突破性的變革，往往最后??是顧此??失彼，甚至舍本逐末。

最??早發明智能手機的是摩托羅拉，摩托羅拉卻分析來分析去，認為作為手機它太過昂貴，作為電腦，功能卻不夠強大，不能很好地適應現有市場，于是一直將其束之高閣。蘋果卻堅定地認為人們希望獲得移動性，并義無反顧斥巨資研發移動的便捷性和智能手機的個性化應用。蘋果贏了，就贏在喬布斯沒有太高的智商，所以他只想突破，只想獨特，不想正確與否，安全與否。

高創造力加上高智力才是真正的智慧，它是經驗和知識的高度提煉。所以，真正的領導者應該是高智慧的人，可以有眼光和胸懷去接納創造力。這種智慧將允許完全嶄新的做法和方案，起初可能不甚出色，充滿虛幻，也可能過于昂貴，甚至可能與現狀背道而馳，最終卻能讓變革不再是??一次激情洋溢的號召、一場技術革新運動，或者一個激勵政策中的百分比規定，而是成為大多數人尤其是管理者融入骨血中的因子和不做不行的個性沖動。

肆 人際恐懼

最后，也是中國企業家最難突破的，是人際恐懼。

很多企業老板都會在企業的人才管理模型，或者在企業價值觀標語中加入“忠誠”。其實，在老板們渴求忠誠的背后，暗藏著的是更深層的心理恐懼就是人際恐懼。如果意在強調誠實可信，忠誠當然是不可或缺的，可是一旦深究，令很多老板不可自拔的內心情結，實際上是“服從命令聽指揮，我說咋辦就咋辦”。這就是一種變相的人際依賴，如同在微信圈里那些發了言就不停查看幾人點贊的手機控一樣，只是變了形，掩藏更深而已。如果一個“求忠誠”的老板和一個“求點贊”的少年同樣去看心理醫生，醫生會判定少年的心理相對健康，因為他知道自己在求關注。而老板則處于一種對自己的認知和行為原因毫不知情的狀態，這說明心理依賴掩藏的更深，更固著。有了這樣的情結，大多數領導者自然無法使關系透明化，而用“忠誠”這樣一種模糊的情感維度來衡量員工。在這種模式下成長起來的領導者在面對員工時，內心也都有著一些恐懼的腳本。第一種內心腳本是：我必須不斷證實我的智商和能力。于是，他絕??大多數的管理時間都被用來說服異己、過度挑剔細節等；第二種內心腳本是：我不能在公眾面前過度袒露情感，那會不得不將自己置于一個容易受到別人攻擊的位置上。于是，領導者絕大多數的形象要被包裹在一種空洞的職業態度中，較少真誠欣賞和贊美他人，無法與員工發展出私人情感。

忠誠屬于情感維度，自然需要用情感來考量、維系、交換。當老板們根本不愿意主動讓渡信任、尊重的同時，卻又在一廂情愿地?期??待用制度、績效考核等去情感化的東西換取忠誠。錯位的對換不得其果之后，老板們只能坐在受害者的位置黯然神傷。

另一方面，中國企業家的人際恐懼是由中國的“母性文化”造成的，中國人自古以來就在整體上存在人際焦慮。和西方文化相比，中國人的自我概念并不那么純粹。在美國人的自我意識中，“母親”和“奧巴馬”這兩個概念一樣都屬于外界事物，而在中國人的自我概念中則包含??著濃濃的母親成分，濃到很多人根本分不清“去大城市”，“當大官”，“賺大錢”這些想法到底是自己??的，還是潛意識當中在執行著母親的心愿。

因為中國的養育自古以來以母親為主，整個子女教育過程缺乏男性引領者，這造成了中國?人整體個性中較為突出的陰柔感。林語堂曾經從中國的語言特點，比如多雙關語，具體化，形象化等，論述過中國人的心靈素質普遍存在女性化特征。依戀性強、善交際、通權術就是陰柔的母性文化的重要特質。國際研究表明，一般3歲的兒童可以讀懂情緒掩飾，而中國?由于更多的人際智慧，中國兒童普遍會在2.5歲讀懂他人的情緒掩飾。

中國企業家的經營概念中也同樣被這樣一種陰柔氣??裹挾。離開了資源、關系，中國沒幾個人真正做的成企業家。如果說中國老百姓更看重母親的愿望，那么中國企業家的成敗則仰賴著一張龐大的人際網絡。

唯有令自我更加健全、豐滿、有清晰的邊界，與他人的關系也才會相得益彰。

伽利略說，“你不能教給別人什么，你只能幫他發現他已經擁有的東西。”站在恐懼的門口，你越了解它，正視它，你就越能依靠自己??獨有的品質穿越它。

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