企業員工心理援助的開展意義

隨著時代的發展，人才成為企業競爭中核心動力，企業越來越注重人才的發展與培養。人才是否能發揮他的最大效能，不僅取決于他的知識面的多寡，還取決于他是否能處理好自身的生活與心理的問題，這些問題都間接的影響著企業的經濟效益。因此，部分企業把員工的心理建設（EAP）也列入到企業文化建設之中。

員工心理援助（EAP）是在20世紀90年代初，最近的20年來，開始強調用行為科學的方法關注員工管理問題和思想政治工作科學化等。




一、 什么是員工心理援助？

（一）員工心理援助計劃（EAP）定義
員工心理援助又稱作員工幫組計劃（Employee Assistance Programs，EAP）。是企業組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目；通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。
EAP是一種面向組織的綜合性心理健康服務，內容包括: 壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的是使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，有效管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康，改善企業的組織氣氛與管理效能。簡而言之，EAP是企業用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業績效的有效機制。
 
（1）企業對EAP的宣貫企業重視人才的發展，注重人才競爭力的培養，它最大的財富也在于擁有健康、幸福、高效的員工。但面對著市場如此巨大的人才競爭，企業要想擁有這樣的人才難，員工面對激烈的競爭和工作壓力，要成為健康、幸福、高效的人才難，因此，很多的企業開始學習西方國家，引進EAP，對員工容易出現的心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態，進行心理教育疏導。目前世界500強中，有80%的企業為員工提供心理援助計劃。
員工心理援助對企業來說，幫助組織提高生產效率，減少缺勤及曠工率，降低事故發生率，減少醫療成本，提高員工忠誠度，樹立企業人文關懷的形象；幫助管理者更有效的領導整個團隊，有效處理員工下屬之間的關系，有更多的時間關注其他問題，減少員工的投訴等。

（2） EAP解決員工“心理病”
員工幫助計劃是當今國際上非常流行的一種以人為本的員工保障系統。幫助員工解決使工作業績產生影響的諸多問題，EAP 內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題，其核心目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。




二、 目前EAP發展存在的局限性


（一）企業觀念的片面性
EAP是解決員工的問題，可謂是員工的一項福利，企業對此的觀念存在認識的片面性，其一：EAP是一項福利，就意味著企業可以選擇提供或是不提供，因此有很多的企業并不支持EAP計劃，認為這是一項不必要的投資。其二：部分企業認為EAP解決的是員工個人問題，既然是員工個人的問題，企業就沒有義務去插手，這樣是侵犯了員工的隱私問題。因此，一般是外資企業或是世界500強的企業在實行著員工幫組計劃。


（二）企業EAP主體的偏差
在企業引進EAP項目的時候，雖然出發點是以企業的效益為目標，但不容忽視，在EAP中員工才是其主體，且EAP的開展是一個長期的過程。目前企業的一個階段引進EAP只是解決企業的目前的問題，僅僅是在企業的特殊時候才采取的EAP計劃，例如：企業創辦初期、經歷變革組織變革時期或是企業經歷危機時刻。因而忽略了EAP項目也是一個較為長期的過程，不僅僅是只有企業出現問題的時候才開始EAP計劃。


（三）企業對EAP方向認知錯誤
近幾年，EAP如雨后春筍般出現，對員工進行不斷的研究，但是始終停留在了咨詢的階段，讓員工通過面對面、電話、短信、郵件等方式進行。好似方式隨著時代的變遷有所改變，但是他的方式仍然是咨詢，而忽視了EAP更重要的是預防。例如，2010年富士康頻繁跳樓事件之后，企業才開始關注員工的心理健康，開始開設心理咨詢熱線。是否我們都是要有血染的代價之后，我們才開始重視與關注，為什么我們不提前就開始預防呢？這值得每一位企業管理者思考。


（四）員工傳統觀念影響
從企業的宣傳中，說到EAP我們馬上聯想的就是心理咨詢，這就導致員工接受的程度差。其一：員工認為EAP 所解決問題是個人的私人問題，既然是私人的問題就不需要企業或是EAP幫忙解決，認為EAP作為一個陌生的人或群體，不可能把自己的隱私問題完全的與之進行討論與探討，更不可能完全接受一個陌生人的建議，并會對這些建議抱以懷疑的態度。其二：傳統觀念差異的影響。在大眾的眼中，進行心理咨詢就意味著自己生病了，并且這類病是精神層面的。如果有人進行心理咨詢被眾人所知后，因為觀念的差異，大眾對他看法和評價是：“你看，這人的精神有問題，要不怎么會看心理醫生。”因此，員工不愿意接受EAP，即使有任何的問題也只愿意和信賴的人進行分享。




三、 如何開展EAP呢？
隨著時代的發展，EAP已經發展成為一門綜合性的服務，涉及員工的勞工關系，員工的激勵、情緒管理、團隊建設、婚戀情感等，那針對具體的企業情況，EAP服務的內容和方式又應該如何調整。

（一） 從組織機構以及其人員的需求入手
員工是企業發展的重要的因素，也是企業重要的資產。關注他們，解決他們的問題，讓員工能傾力為企業奉獻，那么企業才會有更廣闊的空間。要想在企業中開展EAP，我們必須了解員工的心理和需求，那通過何種方式了解呢？

1， 通過調查問卷了解需求
在了解需求中，問卷調查法是最常用也是最直接的了解方式。他的表達方式、提問的順序、答案的方式和方法都是固定的，易于接受，且比較節約時間、經費和人力，其效果也較為顯著。問卷調查也可以大規模的進行，以及周期性的進行，其結果容易直接量化，也便于統計處理與分析。隨著網絡力量的愈發強大，電子問卷也隨之產生，他避免了紙質問卷的一些缺陷，以電子的形式的問卷易于不斷的根據員工的不同反應對問卷進行調整。數據也可以直接通過數據庫進行統計，方便篩選和分析。在企業針對員工所下發的問卷，是對內而非對外，一定程度上也保證了問卷的回收率。

2， 通過員工訪談收集意見
關于員工訪談應該引起企業領導的重視，需不斷完善訪談機制，不要讓訪談流于形式。通過定期、完善的訪談機制的建立，有助于幫組我們做好員工關系，做好員工職業生涯規劃以及預防企業的政策失誤等。一般員工訪談收集意見有兩種，一是平時的訪談，及時的掌握員工的思想動態和家庭情況，便于日常的工作管理，也讓我們的管理更趨于人性化、合理化。一種是必要時訪談，也就是特地的時間段或特殊情況的訪談，主要是員工出現高離職率、員工工作懈怠、人心渙散等危機情況時的危機訪談。

3， 通過實際觀察了解情況
實際觀察了解情況，是使用自己的感官和輔助工具區觀察被研究對象，從而獲得所需要的資料。但由于人的感官具有一定的局限性，因此觀察者一般是需要借用各種現代化的儀器和手段。如錄音機、攝像機、相機等。他是直接通過觀察的方式收集資料，不需要中間的環節，其資料較為真實且生動。并且觀察法是捕捉正在發生的現象，能收集到一些無法僅用語言表達的情況