造成員工心理罷工的因素

         “心理罷工”，意味著員工對個人工作積極性和主動性的有意放棄。心理罷工的員工一般只做最必要的工作，也就是說，只做他們不得不完成的工作，而對其它的工作，就算表面上不表示拒絕，但至少在內心中感到厭煩，并且只有拖到不能再拖的時候，才會著手去做。不少企業中都有這樣一類員工，他們有一種心理罷工的情緒，拒絕在工作中貢獻全力，做出最好的業績。



心理罷工對企業的影響


         心理罷工使員工的很大部分潛在創造力流失掉了，而員工的潛在創造力正是企業在市場競爭中取勝的保證之一。如果你是一位公司管理者，不要簡單地認為，這些心理罷工者的心態，帶來的僅僅是單個員工工作效率的下降或工作的怠慢。這種毫無工作興趣，甚至是有些消極的工作態度會不斷地積累，甚至會影響到整個團隊的工作狀態。員工心理罷工所產生的不斷報怨，會把一個團隊中其它成員表現出的每一點積極性都扼殺在萌芽狀態中，而且，心理罷工所產生的“只按規定辦事”的做法，還會在很大程度上阻礙其它員工創造能力的發揮。


         “心理罷工”現象在現實工作中所帶來的損失是很難確切計算的。假設在你的員工中有20%的人正處于心理罷工狀態，你就可以確定，在你所支付的報酬中至少有20%沒有得到充分利用。如果這20%薪金得到充分利用，它會給企業帶來更多新的價值。


         此外，如果企業員工中這種心理罷工長期存在，企業在競爭過程中會喪失獲取勝利所必需的重要條件，也就是來自員工自身的創造性潛能。這種創造性潛能的喪失，使整個企業的員工隊伍業績水平會逐漸下降，管理費用急劇上升，因為為了完成工作任務，企業需要更多的人力。最終企業會很難招聘到全心投入到工作中的員工，造成人才短缺。因為在這樣的工作環境中，員工很快就會知道，哪些企業適合于上進心強，創造力豐富的員工，并且具有較高的業績水平，而在哪些企業中人們可以應付工作，坐享其成。


造成員工心理罷工的因素


         員工“心理罷工”對企業雖然會造成種種危害，但心理罷工者不是天生的，而是在企業管理過程中造成的。對于可能造成員工心理罷工的因素，應該進一步思考，因為預防勝于治療。


         調查與研究結果表明，管理者的下列錯誤可能造成員工心理罷工：


        1.管理者的領導行為所遵循的工作原則不夠透明，對員工的態度不夠坦率，并且不肯承認自己在工作中所犯的錯誤。為了保全面子，無法實現對員工所做出的承諾，甚至在工作過程中談到承諾時總是找借口為自己開脫，或者干脆避而不談;


         2.管理者對個別的員工比較偏心，時常關注一些和自己親近、有特殊關系的員工。在解決問題時偏聽偏信，在加薪、提升或者是獲得工作信息量時，不能做到公平、公正、公開;


        3.因為害怕事情的失敗，對員工所作出的決定朝令夕改，所有細節都要進行控制，甚至有時提出無理的要求，限制了員工在工作中的回旋余地;


         4.在別人提出批評改進意見的情況下，沒有承認工作失誤，而是火上澆油，把那些進展不順利的工作都算到員工身上，或者表現得過于大度，不采取任何預防措施，及時杜絕這種情況的再次出現;


         5.時常使部門內的業務能手負擔過重，而同時卻忽略了那些業績水平較差的員工，沒有嘗試著去幫助和激勵這些弱勢員工;


         6.沒有定期給員工開會，并在會上對員工做出的好成績或某些不盡如人意的業績公開發表個人看法;


         7.對員工日常生活、工作中的事情不關心。例如，不鼓勵員工通過相互學習、相互交流經驗來勝任更重要的工作，當員工想要在企業內部調動職位或者升遷的時候，大加阻攔;


         8.處理問題時認為追究責任要比從錯誤中吸取經驗更重要;


         9.管理者沒有明確員工的工作任務和工作領域，因此，員工總是能找到借口來推脫自己的責任。


         以上調查研究結果雖不全面，但不難看出，錯誤的領導方式是造成員工心理罷工的重要因素。


員工心理罷工的預防


         首先，在對員工的實際表現進行了細致的考察以后，要與員工談論“心理罷工”的問題。在這類談話中，要明確地告訴員工，對他們有什么樣的要求，另外，在談話中還應和他們共同制定具體的部門或個人業績目標。同時要強調，對他們只停留在“照章辦事”層面的做法感到十分不滿意，他們應該盡自己最大的努力工作。如果造成員工心理罷工的原因在于自己或者前任管理人員的錯誤領導方式，那么就要坦率地與員工談論這個問題，并且承認公司在管理上的錯誤。然后，再與員工共同制定出具體的協議和改進措施，規定以后的工作應該怎樣進行。在這之后的工作中，首先自己遵守協議的規定，否則將喪失員工的信任。同時也應該要求員工改善他們的工作表現，這樣才能使團隊之間的合作更加成功。


         其次，要適當加強對心理罷工員工的監督，讓他們定期向你匯報所負責工作的進展情況，同時，自己也要經常深入工作一線，對工作崗位進行巡視
要堅持做到這些，直到員工的行為表現可以讓你斷定，他們正在試圖改變，并且正朝著積極的方面努力。做到這些工作后，仍不能放松，要進一步與員工制定長期的業績目標，并且通過與員工之間進行溝通來保證這些目標得以貫徹。一旦發現員工已經開始積極投入工作，就應該盡可能地給他們提供支持，并且對他們所取得的成績提出表揚。把部門中的重要任務交給他們去完成。這樣，可以進一步提高這些員工的工作積極性。


         如果無論怎樣嘗試調動員工的工作熱情都不能奏效，心理罷工的員工仍然拒絕做任何改變，那么，你可以借助心理咨詢機構的幫助，來疏導員工的不良心理。










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