員工心理健康建立信息資源庫利于企業的長足發展

新形勢下HR的心功課：職場心計劃的必要性
 
提起“職場”二字，似乎有種自帶的威嚴以及某種就事論事的中立與冷峻。


當然，職場二字自帶的這種“無時無刻的理性的冷峻”，其實是一種理想狀態——或曰社會、組織對人言行處事的一種期許；


然而，每個人，在身為某企業或組織的一分子之前，乃是身為一個人——一個有著不同的個性特征、經歷、信念、瞬息萬變的情緒或情感體驗、各種各樣干擾與煩惱，乃至時不時還要遭受來自心理或生理上病痛壓力的血肉之軀。


雖職場之中，最忌諱的事情之一也許就是“不職業”；人人都希望自己是職場當中非常職業的那個人，所以我們從內到外武裝自己，外在的職業化形象非常容易復制，但內在的“職業心態或曰職業信仰”卻往往需要  通過無數艱難的職場修練——或曰職場的心功課，才可能達成。


當前，家庭與學校教育在自我認知、自我調節、社會適應及人際交往知識與技能等方面存在的滯后乃至缺位的情況，非常具有普遍性。


雖然我并不太認同“中國式巨嬰”的這種說法，但由于對自我缺乏必要以及具有深度的和有意識的思考，而帶來的混亂、迷茫，乃至人格上的不夠成熟，將是新一代企業人才大軍們需要面臨和解決的“心”的重要挑戰和功課之一，


而這場職場心功課的修通與否，已經不僅僅只事關員工的個人發展、人格成長，也同樣事關亟需新一代人才血液補給的企業，乃至整個企業或集體人格的成熟、豐富與發展。


面臨這場一直以來含而不露、在新形勢下卻又異常突出的職場必修“心功課”，企業如不率先著手制定妥善的處理與改善方案，逐日累積的或大或小的內耗、溝通障礙及居高不下的隱形成本，將給個人、團隊乃至企業帶來不利影響甚至危機；


相反，企業針對這項內容精心計劃并付諸實施， 不光有利于創造和諧、順暢的內部發展環境，對于企業自身雇主品牌的打造，也將是一個極具特色與吸引力的核心亮點。
講再多實事求是，不如談談心：開啟個性化的
職場心計劃
 
作為企業人才招募的門臉兒以及防止人才流失的最后一道球門，企業和員工關系的執行代理人——人力資源部門，首當其沖，擔綱起職場心計劃的規劃與執行重任。
 
1.心計劃順利開展的幾個前提條件：


其一，讓員工意識到自己除了專業技能上的障礙需要克服、要提升之外，心理上同樣有這樣那樣的功課和成長障礙需要面對；


其二，讓員工意識到職場是一所既鍛煉生存技能，更錘煉為人處事方式乃至心性的大學；


其三，使員工能夠確信：不但是在專業技能上遇到瓶頸和困難時，可以獲得企業提供的幫助；在心理上遇到困境時，自己依然可以信任企業；知道企業依然可以接納一個脫下職業外衣的、有著各種心理傷痛、乃至失衡、暫時處于混亂當中的企業之一份子；知道企業除了像父親一樣期望自己能成事，也能像母親一樣安撫自己暫時的失意或迷失，愿意和自己談談心、談談情，用耐心見證員工的成長。


其四、人力資源部門有專門的人員來規劃、計劃、執行、調整和優化企業員工的心計劃體系、工作重點及方向，讓人力部門真正扎在“對人無條件尊重及以人為本”的根基之上，成為為員工成長賦能的核心能量中樞。
 
一直以來，企業都代表著某種父性形象（關注目標與結果），當前要求更多優秀的先鋒企業可以兼具起母性的特點與角色（關注工作與生活品質，關注身心的健康與成長）——毫無疑問，這項計劃會要求一定的成本支出，甚至可能事倍功半。


但是，在改革之初，投入是必須的；在摸索出一個可以有效開發企業員工心理資本的體系之前，許多實驗與調試性工作也是必須付諸實施的，但這樣的付出不會不值得。


一個父性形象主導的企業，也許會讓員工勤勤懇懇的工作；但唯有一個帶有母性色彩的企業，才更能讓員工有動力去挖掘自己最具創意的精神果實，來敬獻給她——用一種感恩的激情，在回報企業的同時，實現個人潛能的最佳發揮——這才是企業需要做的：運用一切力量，掃清障礙，點燃員工自我挖掘與創造的愿望之火。
 
2.心計劃可從以下方面著手建設：


第一方面，員工的生活環境與質量硬件設置
員工在進入企業之后，工作當中所需的一切安全的飲食、健康休閑、乃至小憩冥想、藝術與審美、辦公條件及品質、衛生安全等等。在這一方面，谷歌公司應當一直是全球企業的翹首。
 
第二方面，提供員工的心理支持與陪伴服務
很多雇主品牌都設有專門員工關懷部門，為員工提供許多貼心和豐富的福利與關懷，比如婚、生、喪、重大疾病、節假日等等，大多以物質關懷為主。


物質關懷在很多時候都是必要的，但這其中，當涉及到會造成嚴重心理負擔乃至心理創傷的事件中，光靠物質補償便顯得遠遠不夠。


一個極端的例子，例如突然發生的巨大喪失、災害或嚴重的疾病，會給人造成不同的心理應激相關的創傷，在心理咨詢并不普及的中國，即使經歷了巨大痛苦造成的心理創傷，也幾乎僅有非常少的人，會想到要主動去查詢心理咨詢機構的聯系方式，去尋求專業人士的幫助；更不用提在職場當中經常會爆發的憤怒及情緒失控問題。


前微軟總裁史蒂夫·鮑爾默便有情緒失控方面的問題，他因為“脾氣暴躁”而被人稱作“咆哮帝”，盛傳其發脾氣時特愛朝人扔椅子——幾乎很少人能意識到，無論這些不合時宜的情緒爆發是由怎樣的事件引起，這可能都是當事人需要幫助的一個信號——然而，大多數企業對此都采取“要么忍（因為職位及其重要，且能力了得），要么直接讓他滾”的方式處理。


我們習慣評價說：這個人脾氣不好、性格不好，這個人今天心情差，所以態度惡劣，事實上，更可能的情況是：對方因為遇到了超出他自身處理經驗與能力之外的某種程度的困境或壓力，而急需幫助與心理支持。這時候， 定性或評判幫不了對方，而員工心計劃卻可以。


員工心計劃，它是一種企業關愛員工的方式，它也將成為一種員工自己關愛自己的方式。企業可以有充分的便利，利用起發達的員工間個人網絡，建立起大大小小挫折、困境及重大事件的信息搜集、反饋及回應系統——在事發后，給到當事人員工所必須的心理援助與支持，這可在較短時間內以較小的代價，極大的降低員工個人痛苦及困擾的同時，也避免更大傷害的蔓延與傳播，以創造和維護一個有效、健康的工作環境。


第三方面，員工心計劃數據庫的建立、使用及優化
要建立該數據庫，企業需要設立一個自己的心計劃團隊，這個專職的團隊，即作為企業的一個有機組成部分，可以以靈活的方式為企業內部的員工提供心理咨詢與支持服務的同時，為數據庫收集動態的數據，并更新信息。


假設這個團隊叫“員工心計劃組”，它可以提供類似于EAP的一整套機制：除了提供心理咨詢之外，它還可以通過心理健康調查、培訓、講座、電話咨詢、網絡咨詢、心理測評，定期或不定期的利用各種大小調查、問卷或訪談方式，實時收集企業員工對于心理及個人發展層面上的個性化需求，并同期開展極富針對性的心理支持工作，從多個層面及形式出發，整體著手，給予員工系統、持續的幫助、建議和其他有益的信息。


建立起每個企業自己的員工心理健康信息資源庫，從焦慮及抑郁癥測評與排查、壓力與情緒管理、睡眠與飲食健康、職業心理健康、裁員、喪失或災難性事件、職業發展、家庭及情感問題、健康生活方式等等方面入手，全面收集信息，建立起常態、預警、支持策略與方法、愈后回訪等多方位的支持系統，幫助員工解決個人心理健康及人格成長等多方面問題，以期在最大程度上掃清個人發展和能力發揮的障礙。
 
企業的發展，有賴于人；企業的良性及持續發展，有賴于身心健康和幸福的人。想要源源不斷的獲得這樣的目標人才，光坐著等待合適的人選自己送上門、靠重金砸過來，或靠挖同行人光鮮亮麗的墻角來實現，都并非長久之計。


因此，雇主品牌企業著手從員工心理健康、人格成長角度出發，以員工心計劃為依托，“耕種和培育”自己需要的目標人才，培養真正與企業流淌著相同文化基因或與企業之間建立堅實情感紐帶的“企業之子”，而非雇員。也許，這才是企業能在人才的終極爭奪戰中制勝的法寶。













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