勸退技巧——怎么讓被勸退的員工心理痛苦程度降到最低

咨詢：
昨天我勸退了一名試用期女員工。因為這名員工快結婚了，為了避免婚后的生育期尷尬，領導讓我在她轉正前一天做勸退面談。在勸退過程中，我感覺很尷尬，因為她工作能力也有，工作態度也不錯，也愿意留下來，我只能找些自己也不相信的勸退理由，整個談話過程很是尷尬。
　　
雖然最后還是成功的勸退了，但是就這個問題我想請教大家：勸退員工有什么技巧么？如何讓被勸退的員工心理痛苦最小化呢？


回復：
所謂勸退，實際上就是解除勞動合同，做HR工作，不可避免要去充當“劊子手”。這是一個企業面對市場的正常行為，只有實現員工正常有序的優勝劣汰，企業才能有活力，所以，作為HR內心不要有負擔，這是做好勸退的基礎。
首先，應當分清是否合法，這是這樣才能做到對癥下藥。從法律的角度而言，勸退可以分為合法和非法兩種。對合法的勸退，我們做好相應的證據收集和固定工作，并按照法律規定的程序處理即可，對此，我們自然有底氣得多。而對非法的勸退則難度大很多。


根據法律規定，合法的勸退包括員工過錯性解除勞動合同、協商解除勞動合同、員工無過錯性解除勞動合同和經濟性裁員。
所謂員工過錯性解除勞動合同，就是員工存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，例如嚴重違反單位的規章制度；營私舞弊、嚴重失職，給單位造成重大損害等。
所謂員工無過錯性解除勞動合同，即存在《勞動合同法》第四十條規定的情況時的解除勞動合同，例如員工不勝任工作，經過調崗或者培訓，仍然不勝任工作的。
所謂協商解除勞動合同，分為兩者，一種是員工提出解除勞動合同，這當然不在勸退之列，另一種就是用人單位提出解除勞動合同。
所謂經濟性裁員，即用人單位存在《勞動合同法》第四十一條規定的情形時的解除勞動合同，例如生產經營發生嚴重困難時的解除勞動合同等。
對合法的勸退，需要注意的事項就是必須做好證據收集和固定工作，并按照規定的程序處理。因為根據法律規定，解除、終止勞動合同的，對解除、終止勞動合同的原因的舉證責任在用人單位。但是可惜的是，筆者發現很多用人單位由于沒有做好平時的考勤、績效考核等的證據收集固定工作，陷入很被動的境地。例如對于哪些打錯沒有，小錯不斷的老油條，由于沒有做好違紀證據固定工作，即使達到規定的解雇條件，也無法合法解雇，最終不得不支付經濟補償了事。


第二、必須客觀公正。
不管社會氛圍如此，不管這個員工平時表現再不堪，但是作為人，都是由是非之心和羞惡之心的，在內心深處都是有一把道德的稱，這把稱不但是來稱別人的，他也肯定在內心稱自己。如果發現確實是自己的過錯，無論口頭還是內心都會放低一等，即使其口頭上強硬，其內心也必定是虛弱的，這是只要拿出得力的理由輔以證據，就會收到很好的效果。因此，勸退員工，需要給他一個公正、公平、客觀的說法，即使哪怕是老板主觀意識上的不喜歡。
如果一個老板或上司沒有明確的、客觀的勸退的說法，那作為HR的我們要為被勸退的員工去“討這個說法”。要做到這一點，這就要求每個HR的從業者，在平日工作中要有一顆正義的心之外，我們還有在招聘、員工日常管理中，多做“功課”。在考核中，要客觀的評價每個員工的日常表現和業績。所以，當我們被要求去“勸退”員工時，我們一定要了解清楚，被勸退的原因。

第三、必須心懷慈悲。
即使是員工過錯性解除勞動合同，用人單位雖然有權利不支付經濟補償解除勞動合同，但是，人非圣賢孰能無過？要知道，惻隱之心也是人之四端之一。作為HR，要盡可能驅散掉員工因為被解雇而帶來的心理霧霾。萬不可得理不饒人，甚至落井下石。



那么，如果是非法的勸退呢？所謂違法勸退，包括解除理由違法、解除證據違法和解除程序違法等幾種。筆者認為：
第一、肯定被勸退員工的優點。
員工被勸退，并不表示他就一無是處，很多時候，只是因為他的性格、能力和崗位不匹配而已，有些本身反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。用人單位當初將該員工招聘入職，當時肯定是看到了很多的閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。

第二、客觀分析被勸退員工職業劣勢和優勢，盡己所能幫助被勸退員工。
對于被勸退的員工，很多時候，可能因此陷入生活或就業的困境，這時，我們要如果能夠利用自己的專長，從一個朋友的立場，以專業的角度，幫助要勸退的員工，分析其不適合現在所在單位的客觀原因，幫助其梳理適合其職業發展的方向或職業，即幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，就更好不過了。這樣做，一方面可以讓其明白自己被勸退的客觀原因，更讓他對自己的未來職業發展有了信心，人在對未來充滿希望的時候，還會麻纏你嗎？

第三、盡可能為其爭取應得的經濟補償。
在解除勞動合同時，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經營管理的角度而言，這是無可厚非的，但是從員工的角度而言，其依法要求單位支付應得的經濟補償也是無可厚非的。此時，就面臨一個雙方博弈的局面，此時，作為用人單位職工的HR，只能執行所在單位的決定，但是在此之前，應當將相應的法律風險、經濟成本和管理成本及其可能節省的費用，最好形成一頁對比清晰明白的書面文件，讓領導決策。
除此之外，勸退員工還有其他技巧，例如應當掌握勸退的時機，一般而言，在招聘旺季勸退比招聘淡季勸退更容易讓員工接受，又如，不應當在該員工特殊的日子例如結婚紀念日、生日去辭退人家。這也要求HR平時就做好信息收集工作。



勸退的注意事項：
第一、不要爭辯,只需陳述立場
勸退員工不是討價還價，而是在執行公司的決議。此時,不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候,此時，你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因。

第二、注重他的感受與現實
要以同理心傾聽他的感受,并在接納對方的感受的同時,表現出你也很難過。所謂同理心就是我們的傾聽不是高高在上,像皇帝對待大臣一樣。

第三、不要激怒他
無論他是因為過錯被解雇還是被無辜辭退，也不管他是什么情緒,一定要注意一個原則:千萬不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。例如對于那些平時小錯不斷大錯沒有的老油條，你就不能這樣刺激他：“這件事你就沒有意識到是你自己錯了嗎?你平時就是一個無賴，現在還想賴在這里不走嗎？如果你這樣做，即使你說的是事實，也會讓當事人的一腔怒火轉發到到你這里,甚至可能實施報復。

第四、事先明確單位的底線，并且堅守
在勸退員工的時候，要明白你是在執行單位的決定，而不是做心里咨詢，因此，你必須事先知道單位的底線，在闡述的過程中,你說的語言要非常熟悉,非常清晰,非常具體,而且要有依據,甚至要有心理學依據。
除此之外，你還要堅守單位的底線，無論當事人如何感到不公平,如何吵鬧,你都不要和他正面沖突,而且絕對不能有一點妥協的意思。千萬不可以表露“那我再和領導談談”這種有回旋余地的態度,即使你心里這么想的。甚至即便是這次勸退裁錯了,不應該讓他走,但你已經和他說讓他離職時,也一定要讓他走。作為勸退者,不可以出爾反爾。否則,一旦被其他被勸退工知道后,后果將不堪設想。
如果萬不得已時,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是沒有能力的表現,這種方法很不好,對一個人的傷害,不是回家就完事了——他會永遠記得你。

第五、不要試圖“過度”溝通
這也是為了使勸退者更具有主動權。中國有句老話叫做:“言多必失”,尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候,更要給他情緒發泄的時間。讓他感覺你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。
相信你利用這些面談的技巧,一定可以盡可能少地傷害到被勸退工。對于心理學來說,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦減少到最小。

第六、幫助做好工作交接和工資結算
由于法律規定，解除或終止勞動合同，舉證責任在用人單位，因此，在勸退員工的時候，應當將解除勞動合同的事實和對用人單位有利的事實固定下來，并送達該員工。例如在司法實務中，雙方對解除勞動合同的原因無法舉證的時候，有些地方就會視為用人單位提出協商解除勞動合同，從而裁決用人單位支付經濟補償。











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